Les missions du délégué syndical sont de trois ordres :
• Une mission de représentation • Une mission de consultation • Une mission de négociation
Représentation
Le délégué syndical est désigné par son syndicat pour le représenter auprès du chef d’entreprise (C. trav art. L2143-6 ancien article L. 412-11, al. 1). Ainsi, c’est par l’intermédiaire du délégué syndical que l’organisation syndicale fait connaître ses propositions, ses réclamations ou ses revendications à l’employeur. De même, pour s’adresser à un syndicat, l’employeur doit passer par l’intermédiaire du délégué syndical.
Remarque : Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ont tous deux un rôle revendicatif, parfois difficile à différencier.
La jurisprudence a donc consacré le principe suivant (Cass. crim., 24/05/1973) : les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations relatives à l’application des règles existant dans l’entreprise, notamment en matière de salaire et veillent également à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l’accord d’entreprise soient appliqués convenablement.
Par contre, les délégués syndicaux ont pour mission d’obtenir l’amélioration de ces règles par la négociation et la conclusion de nouveaux accords.
Consultation
L’employeur a l’obligation de consulter les délégués syndicaux de l’entreprise dans certaines situations mentionnées dans le Code du travail
Négociation
Il existe deux types de négociation : la négociation facultative et la négociation obligatoire.
a) Le domaine de la négociation facultative
La loi ne fournit aucune indication sur le domaine de la négociation facultative. En effet, le domaine de cette négociation est laissée à l’entière initiative des parties. Des négociations peuvent donc être engagées par exemple sur la gestion prévisionnelle de l’emploi. l’introduction des nouvelles technologies, les régimes de prévoyance, les conditions de travail, etc.
b) Le domaine de la négociation obligatoire
La loi a prévu un certain nombre de négociations obligatoires dans l’entreprise. Ces négociations portent sur les domaines suivants :
les accords électoraux pour les élections professionnelles.
le droit d’expression (tous les trois ans si un accord existe et tous les ans dans le cas contraire).
l’accord de participation dans les entreprises de plus d’au moins 50 salariés.
De même, la loi du 13 novembre 1982 qui a institué une obligation annuelle de négocier (C. travail articles L2242-1-5 à 14 et R 2242-1 ANCIEN article L132-27) dans les domaines suivants :
les salaires effectifs : on entend ici les salaires bruts par catégories de salariés, y compris les avantages en nature ainsi que les primes et avantages résultant de l’application d’une convention ou d’un accord ; (exemple l’accès aux chèques vacances)
la durée effective et l’organisation du temps de travail : on vise notamment ici la mise en place du temps partiel à la demande des salariés et la réduction du temps de travail (à 35 heures)
Cette négociation est également l’occasion pour les parties d’examiner
l’évolution de l’emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emplois établis dans l’entreprise, du nombre de contrats de travail à durée déterminée, du recours au travail temporaire et du nombre de salariés pour lesquels l’exonération de la cotisation de l’allocation familiale est applicable.
L’employeur a pour seule obligation d’engager des négociations dans ces domaines. Par conséquent il n’a pas l’obligation d’aboutir à un accord. Toutefois, l’employeur est tenu de négocier de bonne foi et d’aboutir à de véritables discussions avec les délégués syndicaux.
Une exception toutefois lorsqu’aucun accord n’est conclu en matière électorale pour la répartition des salariés entre les collèges et sur la répartition des sièges entre les collèges, l’employeur est tenu de saisir l’inspecteur du travail qui procédera alors à cette répartition.
